井溝社会保険労務士事務所ブログ

2012年7月10日 火曜日

今月から改正育児介護休業法が全面施行されました

すでにご存知の方もいらっしゃるとは思いますが、育児介護休業法は、昨今の日本の社会問題のひとつ、少子化対策の一環として仕事と子育ての両立を支援するために、「男女ともに子育てをしながら働き続けることができる雇用環境の整備」を狙いとして、平成21年に改正が行われて、既に平成22年6月から改正内容の一部が施行されてきました。


ただし、従業員100人以下の小規模な事業所は、このときの改正内容の一部について、これまで適用が猶予されてきました。

なぜ即適用されず猶予されてきたかというと、小規模な事業所ほど従業員が少ないからです。人手が少ない就業環境の中で、義務的に休ませるべき人員が何人も出た場合、事業運営そのものに支障をきたすおそれがあったことから、社内体制を整えるなど準備のための猶予期間が設けられていたのです。

その猶予期間が終わり、この7月1日から、事業所の規模・業種を問わず、改正内容がすべての事業所に対して全面的に適用されることになりました。




この度、小規模な事業所にも新たに適用が義務化された制度は、次の3つです。
また、これら3つの制度は、いずれも「男女の従業員ともに適用」される点に注意が必要です。



①短時間勤務制度の導入・・・3歳に満たない子を養育する従業員が申し出た場合、短時間勤務(1日6時間)をさせることが義務化されました。



②所定外労働の免除制度の導入・・・3歳に満たない子を養育する従業員が申し出た場合、所定労働時間を超える労働(いわゆる残業)をさせないことが義務化されました。



③介護休暇制度の導入・・・要介護状態にある家族の介護等を行う従業員が申し出た場合、年に5日(2人以上の場合は10日)を限度に休ませることが義務化されました。なお、この介護休暇は、年次有給休暇とは別に与える必要があります。



では、これらの義務化に対して、小規模な事業所は、どんな対策を取れば良いのでしょうか?



これら3つの制度は、事業所内において「制度化された状態」になっていることが必要です。つまり、就業規則に規定されているなど文章化された上で、周知されている状態が求められ、単に運用のみの実施では不十分とされます。
このため、小規模な事業所は、早々にもこれらの改正内容を盛り込んだ就業規則を整備しましょう。


なお、実際に就業規則を見直す際は、単に改正内容を旧規則に追加するだけではなく、他の既存の労働時間に関する取り決めなど現状の制度とバランスを取りながら、その事業所に合った形で、適切に定めることが必要です。
せっかくの見直し機会ですから、ここはキチンとするに越したことがありません。よく分からない場合は、人事労務の専門家に聞いてみましょう。

また、就業規則の見直しを行った場合、従業員が10人以上の事業所は、就業規則を変更した旨、所轄の労働基準監督署に届出ることを忘れないようにしましょう。



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投稿者 井溝社会保険労務士事務所

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